Новости прокуратуры Саратова

Особенности правового регулирования дистанционной (удаленной) работы

С 1 января 2021 г. вступил в силу Федеральный закон от 08.12.2020 №407-ФЗ, который внес изменения в Трудовой кодекс РФ в части регулирования дистанционной (удаленной) работы и временного перевода работника на дистанционную (удаленную) работу по инициативе работодателя в исключительных случаях.

Дистанционной работой является выполнение работником трудовой функции по трудовому договору вне подконтрольного работодателю стационарного рабочего места при условии использования для ее выполнения информационно-телекоммуникационной сети «Интернет» и связи общего пользования.

Появились новые виды удаленной работы. Так, например, наряду с постоянной дистанционной работой закрепили временную. В настоящее время осуществляется в 2 видах: непрерывная, сроком не более 6 месяцев; чередование работы дистанционно и в офисе.

Заключение трудового договора и дополнительного соглашения для выполнения работы необходимо подписывать усиленной квалифицированной электронной подписью. 

Режим рабочего времени устанавливается дистанционным работником по своему усмотрению, если иное не предусмотрено коллективным, трудовым договором, локальным нормативным актом. Указанными актами могут также определяться условия и порядок вызова работодателем дистанционного работника, выполняющего дистанционную работу временно, для выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте.

Следует помнить, что выполнение работником трудовой функции дистанционно не может являться основанием для снижения ему заработной платы.

Работодатель должен предоставлять сотруднику необходимое оборудование, средства защиты информации и иные средства. Работник вправе без согласия работодателя и в его интересах использовать для выполнения трудовой функции личное оборудование и иные средства. При этом работодатель выплачивает дистанционному работнику компенсацию за использование принадлежащих работнику оборудования и средств, а также возмещает расходы, связанные с их использованием, в порядке, сроки и размерах, определенных коллективным или трудовым договором, локальными актами.

На период действия исключительных случаев (катастрофа, авария, пожар, наводнение и другие), ставящих под угрозу жизнь и нормальные жизненные условия, работник по инициативе работодателя может быть временно переведен на дистанционную работу. Согласие работника на такой перевод не требуется.

Также установили дополнительные основания расторжения трудового договора. Дистанционщика можно будет уволить, если:

При этом, в ТК РФ содержится закрытый перечень оснований для увольнения работника и добавлять либо устанавливать иные основания не допускается.

 

Старший помощник прокурора Волж. р-на г. Саратова 

О.О. Эмих

Прокуратура Волж. р-на разъясняет.

Важная информация для работодателей!
 

Статьей 12 Федерального закона от 25 декабря 2008 г. N273-ФЗ «О противодействии коррупции» (далее - Федеральный закон) установлены ограничения по трудоустройству для бывших государственных (муниципальных) служащих (далее - бывший служащий), а также обязанности работодателя, который принимает на работу бывшего служащего.

Работодатель при заключении трудового договора с бывшим служащим обязан в 10-дневный срок сообщать о заключении такого договора представителю нанимателя (работодателю) по последнему месту службы бывшего служащего.

Неисполнение работодателем вышеуказанной обязанности является правонарушением и влечет ответственность, установленную статьей 19.29 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях в виде наложения административного штрафа: на граждан в размере от двух тысяч до четырех тысяч рублей; на должностных лиц - от двадцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей; на юридических лиц - от ста тысяч до пятисот тысяч рублей.

Таким образом, в случае, если на работу устраивается бывший служащий, работодателю следует обратить внимание на следующее:

1) выяснить у бывшего служащего, включена ли замещаемая (замещаемые) ранее им должность (должности) в перечень, установленный нормативными правовыми актами Российской Федерации, поскольку данный факт является основным критерием необходимости сообщать представителю нанимателя (работодателю) о приеме на работу вышеуказанного лица.

Ознакомиться с данными перечнями можно в справочно-правовых системах, а также на официальном сайте федерального государственного органа в разделе, посвященном вопросам противодействия коррупции, на официальном сайте органа государственной власти субъекта Российской Федерации и органа местного самоуправления, в котором бывший служащий проходил службу.

Информацию о включении той или иной должности государственной (муниципальной) службы в соответствующий перечень также можно получить по запросу в федеральных государственных органах, органах государственной власти субъектов Российской Федерации и органах местного самоуправления, в которых бывший служащий проходил службу.

Обращаем внимание, что согласно части 2 статьи 12 Федерального закона гражданин при заключении трудового договора обязан сообщить работодателю сведения о последнем месте своей службы.

2) важным критерием является также дата увольнения бывшего служащего с должности, включенной в вышеуказанные перечни. Необходимо определить, прошел ли двухлетний период после освобождения от замещаемой должности государственной или муниципальной службы и увольнения со службы.

Если после увольнения бывшего служащего с должности государственной или муниципальной службы, включенной в соответствующий перечень, прошло:

- менее двух лет - требуется сообщить в десятидневный срок;

- более двух лет - сообщать о заключении трудового договора не требуется.

3.) сообщение о приеме на работу бывшего служащего направляется в порядке, установленном постановлением Правительства Российской Федерации от 8 сентября 2010 г. N700, в письменной форме, оформляется на бланке организации за подписью ее руководителя или иного уполномоченного лица, подписавшего трудовой договор.

В письме должны содержаться следующие сведения:

а) фамилия, имя, отчество (при наличии) гражданина, бывшего служащего (в случае, если фамилия, имя или отчество изменялись, указываются прежние);

б) число, месяц, год и место рождения гражданина (страна, республика, край, область, населенный пункт);

в) должность государственной или муниципальной службы, замещаемая гражданином непосредственно перед увольнением с государственной или муниципальной службы (по сведениям, содержащимся в трудовой книжке);

г) наименование организации (полное, а также сокращенное (при его наличии);

д) дата и номер приказа (распоряжения) или иного решения работодателя, согласно которому гражданин принят на работу;

е) дата заключения трудового договора и срок, на который он заключен (указывается дата начала работы, а в случае, если заключается срочный трудовой договор - срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора);

ж) наименование должности, которую занимает гражданин по трудовому договору в соответствии со штатным расписанием, а также структурное подразделение организации (при его наличии).

 

Старший помощник прокурора Волж. р-на г. Саратова юрист 1 класса Эмих О.О.

Прокуратура Волж. р-на г. Саратова разъясняет Особенности заключения трудового договора с несовершеннолетними

Работодатели вправе принимать на работу несовершеннолетних, т.е. лиц, которые не достигли возраста 18 лет. Однако при этом необходимо учитывать требования законодательства и существующие ограничения.